Practici pentru învățarea în echipă
Bine ați venit la podcastul Teamology Institute, susținut de OTP Bank.
Scopul nostru principal este diseminarea conceptelor validate științific si al bunelor practici din domeniul construirii și conducerii echipelor performante. Credem ca e mare nevoie în Romania de profesionalizarea subiectului și speram să putem ajuta cu aceste conversații. Ele sunt izvorâte atât din experiența noastră directa de lucru în echipă, cât și din cea de lucru cu echipele clienților noștri.
În acest episod discutăm subiectul învățării în echipă – cum diferă învățarea individuală de învățarea împreună, execuția pentru învățare versus execuția pentru eficiență, învățarea din greșeli și practici de învățare în echipă.
Învățarea individuală și învățarea în echipă
Deși, în aparență, cele două concepte par apropiate, ele sunt foarte diferite.
Dacă într-o echipă fiecare membru învață în mod individual, nu înseamnă deloc că echipa, ca entitate, învață în același ritm.
Cele două tipuri de învățare presupun procese diferite.
Înțelegând acest lucru, putem să le punem împreună, pentru că ambele sunt foarte importante.
Pentru performanța unei echipe e foarte important ca fiecare membru să învețe, dar este în egală măsură important ca membrii echipei să învețe împreună și din ceea ce învață fiecare, dar mai ales din ceea ce trăiesc împreună. Din proiectele, din practica, din procesele pe care le desfășoară împreună.
Ori de câte ori una dintre fațetele astea nu e bine servită bine, performanța echipei are de suferit.
Legătura dintre performanța echipei și felul în care ea învață împreună
Cele mai multe echipe în zona de business cu care lucrăm noi, au niște criterii de performanță iar eficiența e extrem de importantă. Adică să reușim să ducem la bun sfârșit ceva cu resurse cât mai puține.
Însă, cercetarea și experiența practică, ne arată o realitate diferită.
Echipele care își organizează execuția pentru eficiență sunt mai puțin performante decât echipele care își organizează execuția pentru învățare.
În cultura noastră, învățarea e percepută ca fiind o acumulare de cunoștințe. Cu cât știi mai multe lucruri, cu atât se cheamă că ești mai educat, deci mai performant. În accepțiunea occidentală, mai exact anglosaxonă, educația este un proces continuu. Valoarea educației nu stă atât în cantitatea sau calitatea de cunoștințe acumulate, cât în capacitatea de a le reînnoi și a le aplica sistematic. Adică înveți cum să înveți.
Conceptul acesta de long life learning, de învățare pentru toată viața, e ceva ce e foarte real și e inevitabil în business-ul de azi.
Noțiunea de organizare a execuției pentru învățare, are la bază această convingere: că singurul fel în care putem performa sustenabil, e dacă învățăm suficient de bine din ceea ce ni se întâmplă.
O problemă de care ne lovim, legată de învățare este mentalitatea că nu avem timp acum să învățăm, avem treabă, avem de livrat. O să învățăm mai târziu.
Noi aici suntem ca să livrăm, să executăm.
Dacă le spargi și le pui dihotomic și antagonic, nu o să te îndrepte spre performanță, o să te îndrepte spre execuție.
Dacă răstorni un pic piramida și zici noi suntem aici ca să învățăm, de fapt, și că o consecință acestui lucru e că vom obține performanță și că ele sunt împreună, dar trase înainte de învățare, nu trase înainte de execuție, de eficiență, atunci lucrurile se vor schimba.
Și se vor schimba din perspectiva performanței, din perspectiva culturii, din perspectiva structurii, din perspectiva motivației oamenilor.
Învățarea e o formă de căutare structurată și împreună cu ceilalți, dacă echipele sunt cu adevărat performante.
Important e să înțelegem că subiectul învățării e cel care generează performanța și nu că învățarea e ceva ce putem face când ne permite performanța sau execuția.
Cea mai bună cale către o performanță sustenabilă și nu episodică, este o bună organizare pentru învățare.
Învățarea cu intenție
Noi la facultate lucrăm cu două concepte cheie: un plan de învățare individuală și un plan de învățare în echipă. Le numim Individual Learning Plan și Team Learning Plan.
Și ele trebuie să stea împreună, trebuie să potrivească, pentru că ele pot intra în sinergie sau pot intra în conflict, se pot potența sau se pot încurca unul pe altul.
Preferabil e să știu cum funcționează ele împreună, pentru ca, fie să evit conflictele acolo unde apar, fie să folosesc oportunitățile acolo unde apar și să putem plecând de la interesele individuale să construim un teritoriu de învățare împreună în echipă, care să fie foarte valoros.
Prima condiție este ca ele să existe, adică oamenii să aibă un pic de claritate pe ce vor să învețe.
Din cazurile pe care le-am văzut la clienți, planurile de învățare împreună generează multă energie și relevanță practică pentru că vor implementa ce învață și vor construi relații mult mai bune pentru că au nevoie unii de alții ca să se poată învăța toți pe toți lucrurile care contează.
Alte beneficii pe care le-am observat la învățarea împreună: generează criterii mai bune despre ce înseamnă o informație utilă, le dă idei despre cum pot sa dea mai departe în organizație ce au învățat, precum și ideea că ar trebui să fie un proces continuu în care resursele interne sunt valorificate.
În orice organizație există un corp de cunoaștere imens, care însă nu este făcut explicit. E nevoie de un proces prin care cunoașterea să fie făcută explicită, altfel are șanse foarte mici să se întâmple.
Când nu sunt create condițiile să se întâmple, apare frustrare în toate părțile: unii că nu ajung la informații, alții că nu i-a întrebat nimeni si pe ei.
Însă și asta, ca și în episodul trecut despre feedback, aducerea ei la viață și ținerea ei în viață, depinde de felul în care se împărtășesc cunoștințele și cunoașterea, depinde mult de felul în care acestea sunt cerute și primite.
Dacă am sentimentul că în echipa asta vrem să învățăm și ne punem prin acest sistem să creăm cunoaștere, e un fel de a face lucrurile. Dacă mi se pare că oamenii nu prea au nevoie de ce știu eu și nu prea îi interesează, atunci nu voi oferi mare lucru.
Poate fi un cerc vicios sau unul virtuos.
Si iarăși ajungem la rolul lider-ului. Și în aceasta privință, acesta are un rol de model.
Am întâlnit lideri care se plâng că echipele nu învață suficient de mult sau de bine sau de repede. Da, poate să fie o problemă și acolo, dar de obicei e o reacție. E o reacție la felul în care liderul se uită la subiectul învățării, în care el însuși învață, în care el însuși participă împreună cu echipa la experiențele astea de învățare și în care el însuși e și la dare și la primire, în așa fel încât să obținem împreună cel mai bun rezultat.
Un alt aspect important ca învățarea să se producă este să vorbim cu oamenii ce are energie pentru ei să învețe.
Învățarea e uneori în zona de confort, dar uneori e în afara zonei de confort. În afara zonei de confort implică niște trial and error și niște vulnerabilități și poate să-ți iasă sau să nu-ți iasă.
Și atunci dacă nu are energie, dacă doar cu capul zic da, ar fi bine să învăț chestia asta, dar eu de fapt nu am energie să trec prin tot procesul, nu se întâmplă.
Are pentru mine energie să învăț lucrurile astea împreună cu voi sau individual și după aia să aduc în echipă? Pentru că dacă nu are, oricât de bine ar suna la nivel cognitiv, probabil că nu o să se întâmple.
Deci e important să înțeleg cum arată procesul și să înțeleg că el are nevoie de energie și să înțeleg că e mai ușor să avem energie în mai mulți decât fiecare de capul lui, pentru cei mai mulți dintre noi. Poate unii învață niște lucruri mai bine singuri, dar când le pui la lucru împreună cu ceilalți, obții mult mai mult.
Rolul greșelilor în învățare
Ideea că putem învăța fără să ne putem uita onest și cu multă sete la greșeli, nu credem că stă în picioare.
În primul rând, e nevoie să ne împrietenim cu propriile noastre greșeli.
Noi folosim un cuvânt chiar mai puternic de atât – să iubim greșelile – prin prisma conținutului bogat pe care pot să ni-l ofere.
După ce rezolvăm acest nivel, cu siguranță putem să rezolvăm și nivelul ulterior, și anume cum ne raportăm la greșelile altora.
Când vorbim despre greșelile altora, situația se complică și mai mult pentru că intervine eroarea de atribuire.
Pe scurt, ne duce într-o zonă în care daca tu ai greșit este din cauza ta, daca eu am greșit este din cauza contextului.
Dacă ai întârziat este din cauza ta, dar dacă eu am întârziat este din cauza traficului.
Este esențial să purtăm discuțiile astea și cu noi înșine, și cu cei de lângă noi și să fim conștienți de această eroare de atribuire care poate interveni.
Scopul mare este să canalizăm energia, către o întrebare foarte simplă și care poate să ne dea mult avânt înainte, și anume, ce putem schimba în jurul nostru, în sistemul pe care îl avem împreună, pentru ca data viitoare să arate altfel rezultatul?
E esențial ca să plec în relație cu ceilalți de la aceeași ordine de la care plec cu mine. Adică să zic, s-a întâmplat o greșeală, primul lucru pe care îl explorăm e contextul. E ceva din jurul tău ce putem repara, ce putem face să fie mai bine?
Explorăm toate posibilitățile de îmbunătățire a sistemului și după aia putem să vorbim și despre tine. E ceva ce tu poți face mai bine. Dacă începem cu tine, o să întâmple ceva ce se întâmplă des si anume că oamenii o iau personal.
Iar dacă începem cu tine, n-ai cum să nu o iei personal, pentru că ți-o dau personal. Adică dacă tu ești de vină, e personal. N-are cum să fie impersonal faptul că eu cred că tu ești de vină. Și poziția în care te pune e una eminamente defensivă. Încep să te aperi și să-mi explici că nu tu ești de vină, contextul e de vină și nu ne duce departe. Dacă discutăm prima dată de context și învățăm împreună cum am putea să îmbunătățim contextul, după aia discuția despre tine nu mai e așa defensivă. Pentru că mai toți oamenii, cel puțin pe care îi știm și cu care lucrăm, vor să îmbunătățească.
Problema nu e că cineva zice că nu vreau să devin mai bun. Dar nu sunt dispus ca de fiecare dată să fiu tot eu. Asta nu ne ajută. Deci dacă pot să inversez ordinea, chestia asta o să construiască sisteme de învățare foarte bune pentru că pur și simplu ne aliniază interesele.
Când apare o greșeală, interesul nostru e în primul rând să îmbunătățim sistemul.
Și dacă reușesc să fac acest lucru în fiecare echipă, să îndrept energiile, nu spre evitarea vinilor personale, ci înspre îmbunătățirea sistemului comun, ăsta e un alt mecanism prin care construim ceva în comun, și anume capacitatea noastră de a îmbunătăți sistemul pe care îl folosim în comun. Iar asta îmbunătățește comunicarea dintre echipe, așa cum am discutat în episodul trecut.
Dacă însă poziționarea este înspre e vina ta, tu o rezolvi, atunci lumea nu se va mai implica data viitoare, iar sistemul devine din ce în ce mai problematic.
Exemple de practici de învățare împreună
Iată câteva exemple concrete de asemenea practici:
– Consumăm o resursă intelectuală și o discutăm.
Ne informăm din cărți, articole, podcast-uri sau alte materiale, conferințe, training-uri. Discutăm despre ce ne-a plăcut, ce nu ne-a plăcut, ce putem aplica, unde suntem de acord, unde nu suntem de acord, împărtășim perspective. De cele mai multe ori, perspectivele sunt complementare și sinergice.
– Peer learning/peer teaching – ne învățăm unii pe alții.
– Structuri de “before action review” si “after action review”
Sensul cunoașterii
Răspunsul la întrebarea „care este sensul cunoașterii?” poate varia destul de mult. Pentru unii e să se înțeleagă mai bine pe ei înșiși, pentru alții e ca să înțeleagă lumea mai bine, pentru alții e ca să fie la curent cu ce se întâmplă, pentru alții e ca să-și facă treaba mai bine și așa mai departe.
Dacă ne aliniem cumva în jurul răspunsului că sensul cunoașterii este aplicarea ei, adică are valoare informația cu care chiar facem ceva în zona noastră operațională, atunci pe lângă informațiile care vin din afară, mi se vor părea foarte utile informațiile care vin de la noi pentru că sunt cel mai aproape de treaba noastră.
Adică niște informații, niște cunoștințe de oriunde, care sunt ale tuturor, devin ale tale când le pui în practică și devin ale noastre când le punem în practică împreună.
În următoarele două episoade vom continua să învățăm împreună, având ca invitați câte un CEO, un CEO dintr-o companie românească antreprenorială și un CEO dintr-o corporație.
Dacă vreți să ne scrieți, o puteți face pe profilele noastre de LinkedIn sau pe website-ul nostru, teamology.ro.
Va mulțumim ca ați urmărit podcastul “Teamology Institute” susținut de OTP Bank.
Share it with a friend
Join our podcast
Teamology Institute
If you want to stay up to date with our new podcast episodes, articles or other inspirational resources, please subscribe here.
