Episodul 8 – Cum creăm organizații mai constructive

Cosmin Alexandru: Sunt foarte fericit să vă avem alături de noi și să aflăm cum privește CEO-ul unei bănci subiectul echipei și al performanței echipelor. Sunteţi aici, ȋn Romȃnia, de 4 ani. Ce sfat v-aţi da pentru următorii 4 ani?

Gyula Fatér: Nu cred că cei patru ani sunt lungi pentru că pentru mine primii patru ani au trecut ca ȋntr-o clipă. Mă consider încă nou în piață, în țară. Au fost patru ani plini de acțiuni și de interacțiuni. Și într-adevăr pot să spun că au fost probabil cei mai interesanți, cei mai schimbători și mai provocatori patru ani din istoria noastră recentă.

Cosmin Alexandru: Și care aţi spune că a fost cel mai înalt punct al acestor ani, cel mai bun lucru care s-a întâmplat în acest domeniu și care a fost cel mai dificil moment cu care v-ați confruntat ȋn acești 4 ani?

Gyula Fatér: Aș vrea să ȋncep prin a menţiona cel mai bun moment, deși ce este mai bun sper să fie încă în fața noastră. Ȋn mod cert aș aminti un program care există de cȃnd am venit eu aici, născut din dorinţa de a dezvolta o bancă nouă, o cultură bancară diferită, mai bună și mai mare. Suntem pe drumul cel bun cu această dezvoltare și avem deja o echipă excelentă, o cultură foarte diferită și este foarte bine că simțim că am realizat ceva împreună. Deși știm că aceasta este o călătorie și nu este punctul final. Probabil cel mai greu moment a fost atunci când am venit. Nu este ușor să stai ȋn faţa a 80 persoane care se uită la tine, cȃnd știi că se întreabă cine este tipul ăsta, ce vrea cu adevărat, mie ce-mi iese sau ce urmează? Nu a fost ușor, a fost un moment destul de dificil pentru mine. Pe de altă parte, privind înapoi, până la urmă a ieșit destul de bine.

Cosmin Alexandru: Vorbind despre provocări, ați menționat dimensiunea echipei și complexitatea. Cât de mare este forța de muncă a băncii în acest moment?

Gyula Fatér: Echipa totală numără acum 1700 de colegi. Am ȋnceput cu 1200 și de atunci a crescut constant, odată cu businessul.

Cosmin Alexandru: În același timp, aţi crescut și aţi transformat și banca. Nu este un lucru ușor de făcut. Cum percepeţi această extindere, această provocare, din punctul de vedere al echipei de conducere a băncii, cum a influențat această transformare și creștere această echipă?

Gyula Fatér: Echipa de conducere s-a schimbat foarte puţin în acest timp, și este foarte bine că persoanele cheie sunt încă acolo. Am avut de la bun început o echipă puternică, iar eu am ȋncercat să ȋi valorific punctele forte pe care le avea în acel moment. Iar dacă am avut puncte mai slabe, atunci am ȋncercat să găsim noi colegi în echipă, ceea ce aș spune că am reușit. Dar, în ansamblu, este greu de spus că echipa este cu adevărat pregătită și funcționează corect. Chiar și în zilele noastre avem noi provocări și trebuie să menținem, să păstrăm sau chiar să îmbunătățim forța acestei echipe.

Cosmin Alexandru: Referindu-ne acum la rolul liderului de echipă. Care ați spune că este cea mai importantă contribuție a liderului unei echipe la succesul echipei?

Gyula Fatér: Ideea mea de bază este că mai întâi trebuie să ne găsim propriul stil de a conduce oamenii. Recunosc că sunt un pic confuz atunci când oamenii spun că există un singur stil potrivit de a conduce oamenii. Pot fi un bun lider, dar nu neapărat în toate rolurile și în toate pozițiile. Cred că pentru mine este cel mai bine să construiesc un mediu pe care îl pot face pe drumul meu și ȋn stilul meu. Și asta este ceea ce este în cele din urmă important pentru noi, să găsim stilul propriu. Nu am fost niciodată un micromanager care să spună oamenilor ce să facă. Rolul meu este mai degrabă să ȋi echilibrez, să ȋi ajut și să găsim ȋmpreună strategia potrivită pe care să o dezvoltăm.

Cosmin Alexandru: Deci, ați spune, ca o componentă-cheie este conștiința de sine a liderului, să se cunoască pe sine ȋnșuși și ce stil are. de asemenea, conduceți echipa de conducere a unei bănci. Iar sectorul bancar este o industrie foarte reglementată. Cum stimulați creativitatea, experimentarea, asumarea de riscuri în acest mediu?

Gyula Fatér: Nu este ușor, deoarece riscul pentru o bancă este oarecum diferit față de alte companii din alte sectoare. Ȋntreaga lume din jurul nostru s-a schimbat complet. Și dacă vrei să ai o bancă bună, cred cu tărie că trebuie să crești odată cu lumea. Când eram tânăr, leadership-ul era mai mult despre organizație. Existau reguli stricte și toată lumea știa care era rolul său ȋn organizație. Și sarcina finală a liderului era să pună împreună organizația și apoi să o conducă. Apoi, ȋn anii 2000 a început concentrarea pe client. Așa că am trecut la focusul managementului pe clienţi, iar rolul liderului era de a conduce compania și de a se asigura că generarea de profit ar trebui să se bazeze pe o mai bună înțelegere a clienților. Ȋn ultimii ani, ceea ce experimentăm acum, este că am făcut un pas în sus. Acum cel mai important activ al unei companii nu este neapărat clientul, ci angajatul. Este o schimbare importantă de mentalitate cu care liderul trebuie să se confrunte, în special și în principal cu colegii. Accentul este pus pe colegi. Deci, dacă colegii sunt fericiți, sunt mulțumiți și sunt energizați, iar apoi dacă sunt creativi și au posibilitatea să folosească această oportunitate, atunci rezultatele companiei vor fi mai bune și vor aduce un profit mai mare, care este, ȋn final, cel mai important obiectiv pe termen lung al oricărei companii.

Cosmin Alexandru: Atunci cȃnd aţi venit aici, aţi găsit a fost o cultură străină pentru dumneavoastră. Cum vedeți dezvolarea oamenilor în echipe, ȋn aceste culturi? Care ar fi avantajele și provocările pe care le vedeți din perspectiva dvs.?

Gyula Fatér Nu văd foarte multe diferențe culturale. Desigur, există diferențe minore, dar chiar și dacă doar comparăm expresiile noastre de zi cu zi, împărtășim o mulțime de lucruri comune. Din punctul meu de vedere, cea mai mare problema nu este cultura, cel puțin în această parte a globului. Nu cred că diferența e dată de cultura țării, ci mai degrabă de cultura din interiorul companiei. Am lucrat pentru o companie cu adevărat mare, o companie internațională cu prezență ȋn peste 100 de țări. Și am văzut că este posibil să existe o cultură corporativă în zone geografice foarte diferite. Deci oamenii, chiar dacă locuiesc foarte departe unul de celălalt, descoperă că pot găsi o limbă comună dacă se întâlnesc. Pentru mine, cultura corporativă predomină.

Cosmin Alexandru: Cum a fost afectată echipa de introducrea muncii remote? Credeți că este o cale de urmat? Acest mod de lucru este aici ca să rămână. Ar trebui să ne întoarcem la întâlnirile în persoană?

Gyula Fatér: Aceasta este întrebarea. E un pas ȋnainte sau unul ȋnapoi? Depinde. Eu nu cred că este o problemă dacă stăm unul lângă celălalt sau suntem la distanță, pe Zoom. Nu cred că asta este cu adevărat o mare diferență dacă o facem corect. Dacă suntem vecini și lucrăm împreună, dar nu vorbim unul cu celălalt ci doar ne așezăm dimineața unul lângă celălalt, nu este un exemplu bun de lucru ȋn echipă. Pe de altă parte, putem avem obiceiul ca, în ciuda faptului că nu suntem împreună, să avem zilnic o întâlnire pe Zoom. Am văzut exemple foarte bune în echipele noastre, chiar și ȋn carantină. Oamenii s-au strȃns ȋmpreună. Ȋncepeau ziua cu cafeaua pe Zoom, ȋncercȃnd să ȋși păstreze obiceiurile și comportamentele. Și acesta este un exemplu foarte bun. Eu sunt ȋn favoarea întâlnirilor faţă ȋn faţă, deși în compania noastră încă menținem lucrul de acasă. Avem ȋnsă o singură regulă: că ar trebui să vină o dată pe săptămână la birou. Depinde, bineȋnţeles, de natura jobului fiecăruia, dar ȋncercăm să oferim cȃt mai multor colegi această opţiune. Totuși, cred că este nevoie și de o anumită proximitate personală și interacțiune și, slavă Domnului, acum că nu mai este un pericol, ne putem ȋntȃlni din nou.

Cosmin Alexandru: Ar trebui să fac un disclaimer și să menţionez că lucrăm împreună. Lucrăm cu echipa OTP. Am început un proces de dezvoltare a echipei de leadership și sunt curios cum priviți acest efort al unei echipe de a petrece timp, energie și resurse pentru a reflecta asupra ei însăși, să decidă cum să facă lucrurile și cum se descurcă împreună.

Gyula Fatér: Este esențial ca timpul petrecut împreună să ne întărească cu adevărat echipa. Prețuim timpul, așa că stăm împreună doar cȃt timp este necesar. Și timpul meu este prețios. Așa că am decis să sărim peste partea emoțională și peste primul nivel de interacțiune, dar lăsăm loc și pentru intercaţiuni umane. Și un exemplu în acest sens: organizam uneori un mic dejun ȋn echipe diferite. Și eu iau micul dejun uneori cu diferiți oameni din bancă, pentru a petrece timp împreună. Și acestea sunt într-adevăr întâlniri de nivel superior care ne energizează zilnic.

Cosmin Alexandru: Și care credeți că este cel mai bun rezultat al acestor interacţiuni? Sunt utile?

Gyula Fatér: Oamenii se pot energiza unii pe ceilalţi. Și oamenii chiar au nevoie de informații. Mai ales în timpul COVID, cȃnd oamenii au recunoscut că nu se cunoșteau unii pe alţii. Am avut aproape 500 de noi colegi care ni s-au alăturat în timpul COVID și apropierea lor pe Zoom a fost mult mai dificilă decȃt ar fi fost la birou.

Cosmin Alexandru: Aproape toată lumea spune că 2023 nu va fi un an ușor. Ce putem face pentru a ne ȋntări echipele? Ce ar putea face echipele pentru a trece cu succes prin 2023?

Gyula Fatér: Nu cred că există un singur glonț de argint care să ajute să facă anul viitor va fi ușor. Uitȃndu-ne din nou ȋnapoi, in perioada Covid am crezut ca ne era foarte greu. Dar acum avem război în jurul nostru. Și nu sunt sigur că e mai ușor sau e mai bine. Probabil anul viitor va fi un an greu din perspectiva mediului economic, chiar dacă războiul, sperăm, se va încheia. Dar, totuși, mediul nu se va schimba din această perspectivă. Inflația există. Nu cred că echipele bune sau cele care sunt cu adevărat angajate să lucreze împreună au avut probleme serioase și semnificative în timpul COVID. Noi am făcut un exercițiu și am decis un obiectiv comun: bunăstarea generală a colegilor noștri. Așa că ne-am concentrat pe dezvoltarea noastră de anul viitor în a construi o cultură unde este cu adevărat bine să lucrezi.

Ȋn acești ani am mai realizat importanţa comunicarii. Cu cȃt este mai mare organizaţia, cu atat e mai important să vorbești regulat cu oamenii, să creezi un forum ȋn care acest lucru sa fie posibil.

Mai este ceva: rabdarea. Suntem cu totii mai mereu pe grabă, iar dacă există greșeli, nu avem timp să ne așezăm și să inţelegem ce lecţii avem de ȋnvăţat din ele. Daca nu avem toleranţă la greșeli, nu avem cum să ne dezvoltăm. Deci este nevoie de răbdare, de timp de reflecţie și de ascultare. Un lider trebuie sa asculte și să aibă deschiderea de a promova un mediu în care greșeala nu este un lucru negativ, ci o oportunitate de a fi mai bun.