Echipe multiculturale

Indexul distanței față de putere (Power Distance Index)  

Distanța față de putere reprezintă măsura în care, pentru o populație, faptul că cineva are putere și cineva nu are, e un dat în sine si este acceptat ca atare. Sau, dimpotrivă, puterea e ceva ce trebuie să negociem și să distribuim în funcție de merite, în funcție de ce ni se întâmplă la momentul respectiv. Pe o scala de la 0 la 100, Romania este la 90.

Adică suntem o societate care e de acord că puterea e inegal distribuită și mult centralizată, cu o distanță mare de la putere la restul.

Indexul de individualism

În societățile individualiste, membrii sunt crescuți cu convingerea că binele și rău în viața lor vin de la ei. Și atunci ei sunt responsabili pentru asta. În culturile colectiviste membrii sunt crescuți cu convingerea că binele și rău în viața lor vine de la grupul proxim. Fiecare membru să naște cu o datorie față grupul proxim care are grijă de el, care îi generează binele în viață.  Pe cale de consecință, fiecare membru are o datorie să-și servească grupul și să continue acest sistem. România are un scor de 30 (de la 0 la 100) pe această scală a individualismului. Adică suntem o societate mai degrabă colectivistă, unde grupul proxim are o importanță foarte mare și asta e important de înțeles într-o echipă.

Adică sentimentul nostru de apartenență și responsabilitate e mult mai puternic față de grupul proxim, care în particular e echipa, decât față de organizație.

Pentru noi, zona aceasta de relație și proximitate, nu se amorsează în relație cu organizația, cu o entitate generică, ci în relație cu oamenii lângă care lucrezi.

Indexul de incertitudine (de evitare a incertitudinii)

Există societăți care își educă membrii cu ideea că ce e străin e interesant. Și există societăți care își educă membrii cu convingerea că ce e străin e periculos. Scorul Romaniei este de 90 (de la 0 la 100), adică foarte inconfortabili cu incertitudinea.

În echipe, acest aspect are reverberații multiple, printre care și în felul în care reacționăm în situații de conflict: o părere care nu e a mea, în loc să fie interesantă, e periculoasă. Frica de necunoscut, frică de incertitudine.

Indicele masculinității

O societate e definită ca fiind masculină dacă membrii ei sunt educați, crescuți, în ideea distincției foarte clare între rolurile masculine și feminine. Accentul este pus pe muncă, trăim ca sa muncim.

In societățile feminine rolurile acestea se suprapun în foarte multe privințe, adică și bărbații și femeile pot avea o carieră, se pot ocupa de familie, deciziile sunt împărtășite, toată lumea se preocupă de calitatea vieții. Aici, muncim ca să trăim.

Romania are scorul de 42, oarecum la mijloc.          

Are ca scop surprinderea tiparelor din relațiile și interacțiunile culturale între manageri, nu între populații, și e mult mai precis pe elemente care au de-a face cu organizațiile și echipele.

Modelul are opt dimensiuni.

1. Felul în care comunicăm. Comunicarea poate fi “low context” sau “high context”, adică dacă spunem lucrurile mai degrabă direct, factual, despre subiect sau avem nevoie de un context relațional, emoțional, în care se prezintă. Noi în România suntem debalansați către high-context, adică nu prea răspundem direct, începem conversația din altă parte.

2. Felul în care dăm feedback negativ, direct sau indirect. Romania este mai degrabă către feedback direct, dar nu către șef, pentru că avem distanță mare față de putere și asta nu e ceva ce suntem dispuși să provocăm. Însă, la nivelul membrilor, noi între noi, mai degrabă suntem direcți, adică e un pic dincolo de jumate, până la un scor de 60. Deci, suntem într-o categorie mai degrabă de feedback direct și asta e important și de înțeles și de folosit. Ne-ar ajuta să învățăm să o spunem un pic mai empatic, însă preferăm să spunem decât să nu spunem. Încă o data, nu și în relație cu autoritatea, ci la același nivel și desigur, către un nivel inferior.

3. Felul în care se conduc oamenii, dacă este egalitarian sau ierarhic. Romania este in zona ierarhică. Cine e șef trebuie să ia decizii, trebuie să conducă, iar stilul directiv este valorizat. Din această perspectivă, recomandările noastre din episodul despre team coaching sunt contra-intuitive.

4. Felul în care se iau decizii, dacă se iau consensual sau top-down. Din nou, România e mai degrabă la top-down, iar felul în care obținem consensul din certitudine în certitudine e un proces diferit în culturile individualiste față de cele colectiviste. În culturile colectiviste, se încearcă ca deciziile să fie luate înainte de întâlnire, pentru ca nu știm să gestionăm un conflict la vedere în grupul mare.

5. Felul în care se construiește încrederea. Scala lui Erin Meyer vorbește despre încrederea construită task-based sau relationship-based. Câtă încredere e despre ce treabă facem împreună și câtă încredere e despre cu cine facem și cum facem treaba într-o relație. Și cum ne înțelegem. România e mai degrabă relationship-based. Adică, contează cine ești și în ce fel de relație suntem, că să ne apucăm de treabă.

6. Felul în care oamenii tratează dezacordurile. Dacă e mai degrabă un fel direct de a intra în confruntare, sau se evită confruntarea. România e debalansată către un fel direct de a intra în confruntare. Adică, preferăm să discutăm si să intram în conflict, pentru că nu suntem confortabili cu incertitudinea, dar nu în conflict cu șeful. Și atunci, de multe ori, provocăm confruntări care sunt împotriva intereselor noastre, numai ca să se termine cu un fel de rezultat. Să avem o certitudine.

7. Relația cu timpul, în ce măsură timpul e considerat liniar sau flexibil. Există culturi pentru care timpul, cum vorbeam și acum câteva episoade, e o resursă materială și liniară. Lucrurile sunt făcute unul după altul. Și culturi în care timpul e flexibil, lucrurile se rezolvă pe măsură ce apar, ele sunt încărcate cu semnificația de oportunități și atunci dacă e oportunitate, nu mai facem ce făceam înainte sau în același timp mai facem un lucru pentru că nu percepem tipul ca fiind liniar. Când într-o echipă sunt oameni din aceste două culturi, se ajunge repede la conflict.

8. Felul în care ne putem convinge unii pe alții. Dacă suntem o societate mai degrabă „principle first” sau „application first”, adică dacă întâi am nevoie să înțeleg principiile din spatele felului în care funcționează lucrurile sau întâi vreau să aflu cum funcționează lucrurile și după aia, dacă îmi trebuie, mă interesez și de principii. In Romania suntem “principle first”.