Echipe multiculturale

Bine ați venit la podcastul Teamology Institute, susținut de OTP Bank.

Scopul nostru principal este diseminarea conceptelor validate științific si al bunelor practici din domeniul construirii și conducerii echipelor performante. Credem ca e mare nevoie în Romania de profesionalizarea subiectului și speram să putem ajuta cu aceste conversații. Ele sunt izvorâte atât din experiența noastră directa de lucru în echipă, cât și din cea de lucru cu echipele clienților noștri.

Prin această temă complexă și provocatoare, ne propunem o înțelegere mai bună a amprentelor culturale pe care le avem, pentru a putea lucra cu ele într-un fel cât mai productiv în echipe.

Din aceasta perspectivă, subiectul este unul relevant atât pentru echipele multiculturale, cât și pentru cele românești, pentru o mai bună funcționare și conducere a lor.

Sezonul 3
Sezonul 3
Echipe multiculturale
/

Scopul este să înțelegem mai bine de ce avem anumite comportamente când le avem și cum putem să începem să le conducem, nu doar să ne lăsăm conduși de ele.

Edgar Schein in “Humble Inquiry,” explică convingător că noi nu gândim și vorbim despre ceea ce vedem.  Noi putem vedea doar lucrurile despre care suntem în stare să gândim și să vorbim.

Și atunci, cele mai multe ciocniri culturale apar nu neaparat pentru că noi interpretăm greșit niște lucruri, ci pentru că pur și simplu nu le vedem. Nu avem dezvoltat aparatul de a surprinde aceste comportamente si ajungem foarte departe cu niște interpretări care nu ne ajută deloc în colaborare.

Există foarte multe resurse pe această temă, din care vă recomandăm următoarele trei:

  • “Culturi și organizații. Softul Mental” de Geert Hofstede, un fel de biblie a subiectului, o resursa extraordinar de valoroasă pentru înțelegerea societăților și culturilor în general;
  • “The Culture Map” de Erin Meyer, utilă în special pentru mediul de business, pentru că are la baza cercetări făcute pe manageri;
  • Podcast-ul Decoder, al prietenilor noștri Adrian Stanciu și Andreea Roșca, unde au trei episoade dedicate acestui subiect intercultural și pe care le recomandăm călduros.

Pentru oricare dintre cele doua modele de analiză multiculturală, e important să știm că:

  • există diferențe intra-culturale care uneori sunt mai mari decât cele inter-culturale;
  • unii dintre noi facem niște eforturi conștiente să scăpăm de anumite comportamente sau să ne schimbăm anumite convingeri culturale, dar în situații tensionate, de criză, revenim la ancorele culturale pe care le avem.

Modelul Hofstede

Indexul distanței față de putere (Power Distance Index)  

Distanța față de putere reprezintă măsura în care, pentru o populație, faptul că cineva are putere și cineva nu are, e un dat în sine si este acceptat ca atare. Sau, dimpotrivă, puterea e ceva ce trebuie să negociem și să distribuim în funcție de merite, în funcție de ce ni se întâmplă la momentul respectiv. Pe o scala de la 0 la 100, Romania este la 90.

Adică suntem o societate care e de acord că puterea e inegal distribuită și mult centralizată, cu o distanță mare de la putere la restul.

 

Indexul de individualism

În societățile individualiste, membrii sunt crescuți cu convingerea că binele și rău în viața lor vin de la ei. Și atunci ei sunt responsabili pentru asta. În culturile colectiviste membrii sunt crescuți cu convingerea că binele și rău în viața lor vine de la grupul proxim. Fiecare membru să naște cu o datorie față grupul proxim care are grijă de el, care îi generează binele în viață.  Pe cale de consecință, fiecare membru are o datorie să-și servească grupul și să continue acest sistem. România are un scor de 30 (de la 0 la 100) pe această scală a individualismului. Adică suntem o societate mai degrabă colectivistă, unde grupul proxim are o importanță foarte mare și asta e important de înțeles într-o echipă.

Adică sentimentul nostru de apartenență și responsabilitate e mult mai puternic față de grupul proxim, care în particular e echipa, decât față de organizație.

Pentru noi, zona aceasta de relație și proximitate, nu se amorsează în relație cu organizația, cu o entitate generică, ci în relație cu oamenii lângă care lucrezi.

 

Indexul de incertitudine (de evitare a incertitudinii)

Există societăți care își educă membrii cu ideea că ce e străin e interesant. Și există societăți care își educă membrii cu convingerea că ce e străin e periculos. Scorul Romaniei este de 90 (de la 0 la 100), adică foarte inconfortabili cu incertitudinea.

În echipe, acest aspect are reverberații multiple, printre care și în felul în care reacționăm în situații de conflict: o părere care nu e a mea, în loc să fie interesantă, e periculoasă. Frica de necunoscut, frică de incertitudine.

 

Indicele masculinității

O societate e definită ca fiind masculină dacă membrii ei sunt educați, crescuți, în ideea distincției foarte clare între rolurile masculine și feminine. Accentul este pus pe muncă, trăim ca sa muncim.

In societățile feminine rolurile acestea se suprapun în foarte multe privințe, adică și bărbații și femeile pot avea o carieră, se pot ocupa de familie, deciziile sunt împărtășite, toată lumea se preocupă de calitatea vieții. Aici, muncim ca să trăim.

Romania are scorul de 42, oarecum la mijloc.          

Modelul lui Erin Meyer

Are ca scop surprinderea tiparelor din relațiile și interacțiunile culturale între manageri, nu între populații, și e mult mai precis pe elemente care au de-a face cu organizațiile și echipele.

Modelul are opt dimensiuni.

  1. Felul în care comunicăm. Comunicarea poate fi “low context” sau “high context”, adică dacă spunem lucrurile mai degrabă direct, factual, despre subiect sau avem nevoie de un context relațional, emoțional, în care se prezintă. Noi în România suntem debalansați către high-context, adică nu prea răspundem direct, începem conversația din altă parte.

 

  1. Felul în care dăm feedback negativ, direct sau indirect. Romania este mai degrabă către feedback direct, dar nu către șef, pentru că avem distanță mare față de putere și asta nu e ceva ce suntem dispuși să provocăm. Însă, la nivelul membrilor, noi între noi, mai degrabă suntem direcți, adică e un pic dincolo de jumate, până la un scor de 60. Deci, suntem într-o categorie mai degrabă de feedback direct și asta e important și de înțeles și de folosit. Ne-ar ajuta să învățăm să o spunem un pic mai empatic, însă preferăm să spunem decât să nu spunem. Încă o data, nu și în relație cu autoritatea, ci la același nivel și desigur, către un nivel inferior.

 

  1. Felul în care se conduc oamenii, dacă este egalitarian sau ierarhic. Romania este in zona ierarhică. Cine e șef trebuie să ia decizii, trebuie să conducă, iar stilul directiv este valorizat. Din această perspectivă, recomandările noastre din episodul despre team coaching sunt contra-intuitive.

 

  1. Felul în care se iau decizii, dacă se iau consensual sau top-down. Din nou, România e mai degrabă la top-down, iar felul în care obținem consensul din certitudine în certitudine e un proces diferit în culturile individualiste față de cele colectiviste. În culturile colectiviste, se încearcă ca deciziile să fie luate înainte de întâlnire, pentru ca nu știm să gestionăm un conflict la vedere în grupul mare.

 

  1. Felul în care se construiește încrederea. Scala lui Erin Meyer vorbește despre încrederea construită task-based sau relationship-based. Câtă încredere e despre ce treabă facem împreună și câtă încredere e despre cu cine facem și cum facem treaba într-o relație. Și cum ne înțelegem. România e mai degrabă relationship-based. Adică, contează cine ești și în ce fel de relație suntem, că să ne apucăm de treabă.

 

  1. Felul în care oamenii tratează dezacordurile. Dacă e mai degrabă un fel direct de a intra în confruntare, sau se evită confruntarea. România e debalansată către un fel direct de a intra în confruntare. Adică, preferăm să discutăm si să intram în conflict, pentru că nu suntem confortabili cu incertitudinea, dar nu în conflict cu șeful. Și atunci, de multe ori, provocăm confruntări care sunt împotriva intereselor noastre, numai ca să se termine cu un fel de rezultat. Să avem o certitudine.

 

  1. Relația cu timpul, în ce măsură timpul e considerat liniar sau flexibil. Există culturi pentru care timpul, cum vorbeam și acum câteva episoade, e o resursă materială și liniară. Lucrurile sunt făcute unul după altul. Și culturi în care timpul e flexibil, lucrurile se rezolvă pe măsură ce apar, ele sunt încărcate cu semnificația de oportunități și atunci dacă e oportunitate, nu mai facem ce făceam înainte sau în același timp mai facem un lucru pentru că nu percepem tipul ca fiind liniar. Când într-o echipă sunt oameni din aceste două culturi, se ajunge repede la conflict.

 

  1. Felul în care ne putem convinge unii pe alții. Dacă suntem o societate mai degrabă „principle first” sau „application first”, adică dacă întâi am nevoie să înțeleg principiile din spatele felului în care funcționează lucrurile sau întâi vreau să aflu cum funcționează lucrurile și după aia, dacă îmi trebuie, mă interesez și de principii. In Romania suntem “principle first”.

Important este, cu o minte deschisă, să facem o mapare a nevoilor din perspectivă culturală, comportamentală, informațională, decizională. Să ne înțelegem nevoile unii altora si să vedem unde le putem apropia. Ajută sa ne putem structura interacțiunile cu câteva elemente importante în echipă, discutate deschis între noi, pentru ca sa ne acomodăm mai bine unii cu alții si să performăm împreună.

Un episod susținut de

În continuarea acestui episod, urmează un episod despre Team of Teams și anume cum putem să înțelegem și să construim o organizație ca o echipă de echipe.

Vă mulțumim!
Did you enjoy our episode?
Share it with a friend
Share on Facebook
Share on LinkedIn

Join our podcast

Teamology Institute

If you want to stay up to date with our new podcast episodes, articles or other inspirational resources, please subscribe here.

Module 4: Antifragility
Building Antifragility in Teams and Organizations

Registration for open program

Investment

The financial investment for this program is 1.200 Euro + VAT/person. 10% discount is available for 2 participants from the same organization and 20% discount is available for 3 or more participants from the same organization. We designed a highly interactive format for the workshops; thus, we have limited places. To save your place, please register to the Program.

Module 3: Dynamics
Decoding team dynamics that strengthen high-performance

Registration for open program

Investment

The financial investment for this program is 1.200 Euro + VAT/person. 10% discount is available for 2 participants from the same organization and 20% discount is available for 3 or more participants from the same organization. We designed a highly interactive format for the workshops; thus, we have limited places. To save your place, please register to the Program.

Module 2: Leadership
Leadership beliefs and practices for sustained high-performance

Registration for open program

Investment

The financial investment for this program is 1.200 Euro + VAT/person. 10% discount is available for 2 participants from the same organization and 20% discount is available for 3 or more participants from the same organization. We designed a highly interactive format for the workshops; thus, we have limited places. To save your place, please register to the Program.

Module 4: Antifragility
Building Antifragility in Teams and Organizations
Contact us for In-Company Program
If the program topics seem beneficial for the leaders in your company, please get in touch with us to discuss how they can be tailored to meet the specific needs and goals of your leadership team.

Module 3: Dynamics
Decoding team dynamics that strengthen high-performance
Contact us for In-Company Program
If the program topics seem beneficial for the leaders in your company, please get in touch with us to discuss how they can be tailored to meet the specific needs and goals of your leadership team.

Module 2: Leadership

Leadership beliefs and practices for sustained high-performance
Contact us for In-Company Program
If the program topics seem beneficial for the leaders in your company, please get in touch with us to discuss how they can be tailored to meet the specific needs and goals of your leadership team.

Module 1:  Structure 

Structuring the team to maximize  motivation and reach high-performance
Contact us for In-Company Program
If the program topics seem beneficial for the leaders in your company, please get in touch with us to discuss how they can be tailored to meet the specific needs and goals of your leadership team.

Module 1:  Structure 

Structuring the team to maximize  motivation and reach high-performance

Registration for open program

Investment

The financial investment for this program is 1.200 Euro + VAT/person. 10% discount is available for 2 participants from the same organization and 20% discount is available for 3 or more participants from the same organization. We designed a highly interactive format for the workshops; thus, we have limited places. To save your place, please register to the Program.

Let's talk
Keep in touch