Menu
Menu
Bine ați venit la podcastul Teamology Institute, susținut de OTP Bank.
Scopul nostru principal este diseminarea conceptelor validate științific si al bunelor practici din domeniul construirii și conducerii echipelor performante. Credem ca e mare nevoie în Romania de profesionalizarea subiectului și speram să putem ajuta cu aceste conversații. Ele sunt izvorâte atât din experiența noastră directa de lucru în echipă, cât și din cea de lucru cu echipele clienților noștri.
Episodul echipelor antifragile este despre cum putem să construim și să conducem echipe care să folosească în interesul lor factorii de stres cu care se întâlnesc, problemele și dificultățile din mediul intern sau extern, pentru ca să crească, să se dezvolte și să obțină o performanță superioară.
Începem, ca de obicei, cu realitatea din teren a companiilor din Romania, pe baza studiului Teamology Institute, realizat la începutul anului, pe un eșantion de 122 de manageri.
Întrebarea pe care o abordăm acum este “Care sunt factorii cei mai importanți pentru performanța echipelor și care este situația echipelor din Romania pe acești factori?”
Conform cercetării, cel mai important factor pentru performanță este ca echipa sa se adapteze rapid la schimbările din mediu, să fie agilă. Analizând mai mulți factori, am observat, pe de altă parte, că învățarea din greșeli în echipă, nu este perceputa ca un factor important pentru performanță. Pare ca soluția nu este în învățare si nu poate fi așa.
Ideea că echipele ar trebui sa fie adaptabile la realitate fără să învețe din aceasta, nu e posibilă.
Realitatea are și greșeli și succese și trebuie să învățam din ambele. Dar problema este la învățarea din greșeli.
Chiar daca “echipa” este un concept apreciat și foarte mult uzitat de toată lumea, este și cel mai costisitor mod de a obține performanța. Pentru că echipa să fie o investiție bine făcută, este nevoie de știință, structura și procese.
Conceptul antifragilității a apărut pe piață în 2012 și descris mai substanțial, de către Nassim Taleb, în cartea „Antifragil”. El nu vorbește în carte despre echipe, este ceva ce am dezvoltat noi pentru că ne interesează foarte mult subiectul și am văzut intersecții foarte mari între sistemele descrise de Taleb și cum am văzut că se întâmplă lucrurile în echipe.
Echipa este și ea un sistem, așadar putem face extrapolări foarte bune.
Conform lui Taleb, în funcție de cum reacționează la stres, sistemele sunt de trei feluri:
Primul pas in creșterea antifragilității constă ține de convingerile liderului. Adică, daca el își propune să aibă o echipa antifragilă. Și apoi, să înțeleagă subiectul și cam ce ar fi de făcut. Am întâlnit și companii care, mai mult sau mai puțin conștient, și-au propus sa fie robuste.
Sunt 5 elemente pe care le propunem pentru creșterea nivelului antifragilitatii:
Acesta este o boala grea la noi în societate, întrucât are rădăcini adânci, izvorâte încă din cadrul familial.
Avem tentația de a asocia direct proporțional protecția cu iubirea și o încărcam cu convingerea că, cu cât protejam mai mult un copil de exemplu, cu atât facem mai bine.
Realitatea este însă exact pe dos: cu cât protejezi mai mult un sistem, cu atât îl fragilizezi mai mult.
Cu cât un sistem nu e obișnuit să facă față factorilor mici de stres, cu atât nu va fi pregătit să facă față oricărui factor de stres, mai mic sau mai mare.
În discuțiile noastre cu echipele, ies la suprafață de multe ori situații în care, liderul de obicei, sau alt membru, protejează echipa, cu cele mai bune intenții, desigur. Explicațiile sunt ușor de înțeles: să nu le spună anumite lucruri, sa nu îi pună/lase să facă anumite lucruri, să nu dea de greu.
Există aceasta dorința de a ajuta desigur, dar de multe ori, acest lucru degenerează și apoi se traduce în echipe care așteaptă să li se rezolve problemele de către alții.
Aceste situații nu contribuie nici la felul în care echipele învață să reacționeze la stres și nici la performanță.
Relația cea mai delicată este cea cu adevărul. De cele mai multe ori este o alegere și cea mai confortabila este cea de a nu da curs adevărului, ca să protejăm oamenii. Ca și cum disconfortul nu e bun, ca și cum tensiunea nu e bună. Însă, daca nu înveți sa negociezi cu tensiunea, nu ai cum să faci față factorilor de stres.
Când scoatem tensiunea din echipă, ce obținem este faptul că, micile tensiuni nu vor mai fi adresate . Ce se întâmplă, de fapt, este ca ele nu dispar, ci se adună și apoi pocnesc. Și atunci este prea târziu.
Așadar, prin această protejare, noi de fapt obținem fragilitatea.
Ideea că protejăm echipa neexpunând-o la probleme și încercând să minimizam factorii de stres din jur, nu duce la antifragilitate, ci, din contra, la fragilitate.
Am întâlnit, de asemenea, și temerea liderilor de a nu traumatiza echipa expunând-o la factorii de stres. Este de înțeles, ne gândim foarte repede la stres post-traumatic. Pe de alta parte, există și realitatea unei creșteri post-traumatice.
Adică uneori în echipă, după un conflict, după o situație dificilă, membrii echipei devin mai buni, își depășesc niște limite.
Așadar, ce ar fi bine să facem în echipă, ar fi să ne asiguram că nu evitam tensiunile, că le discutam și că facem ceva cu ele pentru a crește capabilitatea individuală a membrilor echipei și a echipei.
Aceasta este o durere mare în societatea noastră, pentru că prin prisma influențelor culturale, tindem să încărcam greșeala cu zona ei negativa.
Pentru mindset-ul de antifragilitate, însă, e nevoie să ne schimbam relația cu greșeala.
Tindem să conotam greșelile ca fiind rele. Și asta nu ne ajută, pentru că atunci vom vrea din ce mai multe experiențe bune și din ce în ce mai puține rele.
Aceasta este însă și calea cea mai scurta înspre fragilitate.
Cu cât am mai puține chestii rele, cu atât devin mai fragil. Ideea nu este să căutam lucrurile rele, ci să nu le mai calificam în bune și rele.
Însă, dacă operăm cu întrebarea „cum putem folosi ceea ce am experimentat”, atunci discuția despre greșeala devine mai posibilă si mai utilă.
Schimbarea relației cu greșeala se poate face doar de sus în jos.
Până când liderul nu începe să vorbească despre greșelile lui într-o manieră sistematică, nici ceilalți oameni nu vor începe să vorbească despre greșelile lor.
O întrebare utilă pe care o punem în echipe este: „gândește-te la o situație dificilă, o problema care ți s-a întâmplat în echipa sau în organizație și apoi răspunde la întrebarea „cum/în ce fel ai crescut ca urmarea a acelei experiențe?”
Nenormând discuția despre greșelile mici, ele se vor aduna în altele mari și ar putea fi prea târziu.
Este nevoie să vorbim despre greșelile pe care le-am făcut (greșeli de comitere).
Pentru a putea vorbi despre acestea și a învăța din ele, avem nevoie de siguranță psihologică în echipă.
Daca siguranța psihologică lipsește, vor începe să apară cât mai puține greșeli de comitere și cât mai multe greșeli de omitere, pentru că oamenii învață că cel mai sigur mod de a nu greși este să evite să facă.
Nu există antifragilitate în lipsa integrării greșelilor într-un proces de învățare. Cu cât mai sistematic, cu atât mai bine.
Probabil că cel mai bine este descris subiectul în cartea „Teaming” a lui Amy Edmonson, în care se vorbește despre cum echipele sau organizațiile care își organizează execuția pentru învățare obțin o performanță mai mare decât cele care își organizează execuția pentru performanță.
Acest subiect este strâns legat de antifragilitate, pentru că antifragilitatea asta face: învață în continuu să folosească adversitatea din jur și nu e ușor, pentru că nu ne naștem așa, natural noi preferam să nu avem adversitate.
O altă discuție legată de acest subiect este cea care se naște ca răspuns la întrebarea: „sunt oamenii resurse pentru taskuri sau taskurile sunt resurse pentru oameni”?
Dacă consider că „oamenii sunt resurse pentru taskuri” atunci aceasta este organizarea pentru performanță. Avem de livrat ceva și ne organizăm într-un fel în care să facem acest lucru. Oamenii, simt însă că ei sunt resurse pentru livrabile și vor intra într-un raport tranzacțional și vor negocia în continuu.
În partea cealaltă, dacă taskurile sunt resurse pentru oameni, atunci obținem performanța într-un fel foarte diferit și chiar o performanță superioară. Pentru că, oamenii își dau seama că ce își propun le folosește și lor. Îi ajută sa se dezvolte, sa crească. Și atunci nu mai este nevoie sa tragi de ei.
Dar, deciziile sunt foarte diferite în cele doua situații.
De exemplu, dacă apare un task nou și ne punem întrebarea cine din echipă să îl facă, atunci în prima situație, vom aloca acel task persoanei care știe să facă cel mai bine. Asta înseamnă că nici acea persoana nu va crește din acel task, pentru ca deja știe sa îl facă foarte bine, și nici ceilalți, pentru că sunt privați de experiență.
Desigur, obținem performanță pe termen scurt, însă nu este sustenabilă.
In celălalt caz, atunci când pot, adică când nu am o criza, îmi pun problema sa aloc taskul acelui membru al echipei care are cel mai mult de învățat din el. Este adevărat că nu o sa mi-l dea la fel de repede sau la fel de bine ca celălalt care este expert.
Dar, ca lider, ca proprietar de sistem, acolo trebuie sa mă uit, pentru ca sistemul va crește și astfel va livra mâine o performanță mai bună decât astăzi. Aceasta este antifragilitate.
In paralel, dăm drumul la un program dedicat felului în care se construiesc si se conduc echipele performante, câte o jumătate de zi pe săptămâna timp de patru săptămâni. Aducem la un loc știința si practica echipelor performante. Lucram atât cu exemplele noastre, dar mai ales cu exemplele participanților, vom aplica lucruri de la o săptămâna la alta. Cei interesați se pot înscrie pe site-ul nostru teamology.ro.
Raluca – “oare nu a fost prea mult disconfort pentru copiii mei, în felul mai puțin protejat în care i-am crescut? Care este limita maximă?”
Cosmin – “ce avem de învățat din faptul că ne-am propus să avem episoade de podcast de 20-30 de minute și am depășit semnificativ? Ce avem de învățat și cum vom folosi ce am învățat?
Pentru că vrem să facem mai bine și să creăm ceva valoros pentru cei care ne ascultă, ne ajută mult feedback-ul vostru. Vă rugăm să ne scrieți în ce fel vă ajută podcastul nostru, să ne certați, să ne dați idei pentru cum putem face și mai bine.
Va mulțumim ca ați urmărit podcastul “Teamology Institute” susținut de OTP Bank.
Scopul nostru principal este diseminarea conceptelor validate științific și al bunelor practici din domeniul construirii și conducerii echipelor performante. Credem că e mare nevoie în Romania de profesionalizarea subiectului și sperăm să putem ajuta cu aceste conversații. Ele sunt izvorâte atât din experiența noastră directa de lucru în echipă, cât și din lucrul cu echipele clienților noștri.
Teamology Institute
If you want to stay up to date with our new podcast episodes, articles or other inspirational resources, please subscribe here.
Registration for open program
Investment
Registration for open program
Investment
Registration for open program
Investment
Module 2: Leadership
Module 1: Structure
Module 1: Structure
Registration for open program
Investment