Singurul motiv pentru care oamenii se adună împreuna într-un grup este sa facă performanță împreuna. Deși, tendința naturală a oamenilor este sa lucreze individual. Este foarte important să înțelegem în ce fel de grup sau echipă lucrăm pentru ca să creăm structurile si procesele potrivite. Și nu e cu bine sau rău. Grupul poate funcționa bine în anumite contexte, echipa în alte contexte. E rău când le amesteci si nu știi că le amesteci.
Felul în care oamenii ajung sa facă performanță împreună se face “by design” si nu “by chance”.
Răspunsul nostru este “exclusiv pentru performanta”, chiar daca mulți ar da la prima mână un alt răspuns, cum ar fi “pentru socializare”. Însă, la orice eveniment de socializare mergem, vom avea o reprezentare despre cum arată o socializare bună.
Există așteptarea intrinsecă în noi că, dacă investim și suntem dispuși să încasăm costurile, e nevoie sa ni se întoarcă ceva. Iar ce ni se întoarce conștient sau nu, este aceasta nevoie de performanță.
Pentru business, alegerea nu credem ca mai este posibilă.
Cu toții facem parte cel puțin dintr-un grup sau o echipă, mulți dintre noi chiar din mai multe.
De obicei, în literatură, găsim exemple de echipe din sport, din lumea medicală, performing arts…
Sunt bune pentru inspirație, dar nu și de aplicat mot-a-mot în business, pentru că membrii acestor echipe își livrează performanta în același loc, în același timp și în contact nemijlocit unii cu alții. De exemplu, jucătorii unei echipe de fotbal joacă meciul în același timp, in același loc și se văd unii pe alții în timpul meciului.
În business, foarte rar este această realitate. De obicei, membrii echipei lucrează mult separat sau în grupuri mai mici, pe lângă momentele în care sunt împreuna cu toții. Momentele în care fac cu toții împreuna lucruri, sunt de fapt destul de puține.
De aceea, e bine sa luam cu „grano salis” aceste exemple, folosindu-le totodată pentru a înțelege ce anume face acele echipe performante.
In sport, putem avea următoarea clasificare:
Este bine sa nu confundam aceste tipuri de grupuri/echipe.
Neînțelegând ce tip de grup avem în organizație, putem face mult rău. Putem forța oamenii, de exemplu, sa fie o echipă, creând structuri de lucru aferente, când de fapt poate ei ar funcționa mult mai bine ca un grup de lucru.
Și invers este valabil: daca ne comportam ca si cum am avea un grup de lucru, când de fapt ar trebui sa fie o echipă.
Diferența dintre cele doua extreme o face participarea la obiectivul comun.
Într-un grup de lucru nu avem de ce să ne ținem răspunzători unii pe alții, pe când în echipă, acest lucru este esențial.
In foarte multe companii, echipa de leadership, cea a CEO-ului, este by default un grup de lucru, dar by design, ea poate deveni o echipă atata timp cât membrii ei își pot imagina un scop al echipei care are nevoie de interdependențe și în felul acesta creează valoare pentru stakeholderi. Este o munca intenționată si intensă.
Istoric vorbind, echipele de vânzări sunt grupuri de lucru. Există însă și cazuri în care organizațiile au creat structuri și procese care să susțină o echipă în adevăratul sens al cuvântului, în care colaborarea sa fie absolut necesară pentru succes. Se poate în ambele feluri.
Ce e foarte important, este ca lucrurile sa fie coerente. Sa nu structurezi într-un fel si sa ceri altfel, pentru că structura bate cultura. De exemplu, daca le cerem oamenilor sa colaboreze, dar bonusurile sunt individuale, ei vor înțelege desigur ceea ce le cer, dar își vor vedea de treaba lor și vor urmări performanța individuală.
Nu e cu bine si rău. Una funcționează bine în anumite contexte, alta în alte contexte. E rău când le amesteci si nu știi că le amesteci.
De la grup de lucru la echipa avem un continuum, cu mai multe variante de tipuri de echipe:
Este foarte benefic pentru echipa sa aibă claritate pe toate aceste aspecte, sa știe cum lucrează împreuna. Este esențial ca echipa sa știe ce tip de echipă este în acel moment, pentru că, cele mai mari frustrări apar atunci când perspectivele nu sunt la fel: pentru cineva ne-am întâlnit ca să ne ținem la curent unii pe alții, pentru altcineva ne-am întâlnit ca să ne consultam, pentru altul sa luăm niște decizii împreuna, pentru altul să ia șeful o decizie și noi să ne zicem părerea și diverse alte variante și combinații. Cu toate bunele intenții ale oamenilor, nu va ieși deloc bine. Va ieși “măcel”, pentru că nu este claritate pe structura si procesul felului de echipa în care funcționăm în acest moment, cu acest scop.
Exista o legătură directă între tipul de echipa ales și cum ne structurăm timpul în întâlniri.
Să ne întâlnim ca să împărtășim informații, este cel mai scump timp cu putința al companiei, mai ales pentru echipele de leadership.
De aceea, în lipsa acestei clarități – ce fel de structură si proces servește acestui scop pentru acest tip de echipă, întâlnirile sunt extrem de obositoare, demotivante si foarte puțin productive.
Se întâmpla adeseori, ca la nivel de management, membrii sa nu știe cine este și cine nu este parte din echipă. Fie ca vorbim de echipe principale, fie secundare.
La vârful organizației, pericolul este ca oamenii percep ca echipa principală echipa pe care o conduc. Acest lucru poate deveni problematic, deoarece doar pentru CEO echipa de top management este echipa principala, în timp ce ceilalți membri ai ei acționează de multe ori, mai degrabă ca lideri de sindicat cu obiectivul de a obține cat mai mult de la management pentru echipele pe care le conduc.
Acest lucru nu are cum sa duca la performanta echipei lor de management, care ar trebui sa fie de fapt cea principala.
Stabilitatea echipei – doar după un anumit timp de lucru împreuna, ajungem sa înțelegem ce funcționează pentru fiecare dintre membrii echipei și să găsim un fel în care funcționăm bine unii cu alții. In vremurile pe care le trăim însă, timpul pe care îl avem la dispoziție s-a scurtat si e o provocare pentru echipă sa ajungă sa se familiarizeze unii cu alții, sa își înțeleagă stilurile proprii, atuurile proprii.
Cu fiecare om care pleacă sau vine în echipă, echipa o ia de la capăt.
Relațiile unu la unu dintre noul membru si ceilalți creează dinamica noua în echipa si, mai mult decât atât, in funcție de persoana noua, ea influențează și relațiile unu la unu dintre ceilalți membri.
Daca nu înțelegem asta, riscam să cream instabilitate în echipă.
Toată echipa se schimbă, nu doar noul membru trebuie sa se integreze.
Este nevoie de procese care sa ajute echipa sa se re-sudeze.
Despre ce vorbim în episoadele următoare:
Intrebările cu care ramanem noi în urma conversației:
Cosmin: “ce prefer eu mai mult, sa performez într-un grup de lucru sau într-o echipa?”
Raluca: “în ce fel ne influențează viitorul, felul în care luăm decizia curenta de a fi mai degrabă un grup de lucru, sau o echipă de-adevăratelea.”
In paralel cu acest podcast, dăm startul unui program dedicat celor care vor sa afle cum să construiască și să dezvolte mai bine echipe performante. Este un program de jumătate de zi pe săptămâna, timp de patru săptămâni, care începe in octombrie si in care parcurgem cu participanții știința si practica echipelor performante. Vom aprofunda concepte validate, vom veni si noi cu exemplele noastre, dar mai ales vom lucra cu exemplele din echipele participanților. Cei interesați se pot înscrie pe site-ul nostru, teamology.ro.
Pentru că vrem să facem mai bine și să creăm ceva valoros pentru cei care ne ascultă, ne ajută mult feedback-ul vostru. Vă rugăm să ne scrieți în ce fel vă ajută podcastul nostru, să ne certați, să ne dați idei pentru cum putem face și mai bine.
Teamology Institute
If you want to stay up to date with our new podcast episodes, articles or other inspirational resources, please subscribe here.
