Bine ați venit la podcastul Teamology Institute, susținut de OTP Bank.
Scopul nostru principal este diseminarea conceptelor validate științific si al bunelor practici din domeniul construirii și conducerii echipelor performante. Credem ca e mare nevoie în Romania de profesionalizarea subiectului și speram să putem ajuta cu aceste conversații. Ele sunt izvorâte atât din experiența noastră directa de lucru în echipă, cât și din cea de lucru cu echipele clienților noștri.
Construirea încrederii într-o echipă este elementul fundamental in construcția unei echipe. Este un subiect complex si critic, care permează toate culturile, chiar daca se manifestă diferit.
Toți oamenii, ca să progreseze împreună, să reușească ceva împreună, au nevoie să aibă încredere unii în alții. Iar pentru înalta performanță e nevoie de un nivel de încredere ridicat.
Încrederea cognitiv o mai găsim în literatură si sub denumirea task-related sau task-oriented. Am încredere în cineva că își face bine treaba, că e un bun profesionist.
Pe de alta parte, ca lucrurile să meargă bine într-o echipă avem nevoie și de o încredere de tip emoțional. Asta nu tine de competenta, ci de felul in care ne pasa unii de alții, felul in care simțim ca este rolul nostru sa ne ajutam unii pe altii.
In cultura noastră, ca eu să dau tot ce am mai bun într-o echipă, am nevoie sa simt că oamenilor din echipă le pasă de mine și că mie îmi pasă de ei.
Cum ajungem să construim aceste lucruri depinde mult de locul din care plecăm. Și locul din care plecăm e unul foarte personal și cultural într-o oarecare măsură.
Adică există societăți sau organizații, echipe, grupuri de oameni în care încrederea se câștigă și societăți în care încrederea se pierde.
Echipele funcționează foarte diferit în funcție de convingerile cu care operează.
Noi suntem într-o cultură debalansată semnificativ spre neîncredere, adică încrederea trebuie câștigată. Însă, relațiile într-o echipă în care fiecare membru așteaptă de la ceilalți
să dovedească că sunt de încredere, merg mai greu.
Pentru că nu operăm și cu reciproca, de obicei.
Încrederea e de natura profeției auto-împlinite. Adică dacă eu cred că oamenii sunt de încredere, în general ei vor sfârși prin a fi de încredere. Dacă eu cred că ei nu sunt de încredere, o să-mi demonstrez că am avut dreptate.
În general, încrederea între oameni se construiește cel mai puternic atunci când oamenilor le este greu.
Din această perspectivă, unul din elementele foarte importante de construcție a încrederii și de conducere a ei este relația cu greșelile. Ce fac liderii? Cum se raportează liderii la propriile lor greșeli și la greșelile oamenilor din echipă? Cu cât reacțiile sunt mai penalizatoare, cu atât oamenii o să aibă mai puțină încredere că sunt într-un loc în care pot crește și în care pot face lucruri, își pot asuma riscuri.
Participarea activa a liderului in construirea încrederii este esențială.
E important cum se arată liderul în fața echipei cu propriile lui greșeli, cum vorbește deschis despre ele, cum învață ceva din ele, cum încearcă să îmbunătățească sistemul în interiorul cărora s-au întâmplat greșelile și să facă același lucru și cu oamenii lui.
Adică să normalizeze discuția despre greșeli ca sursă de învățare pentru toți din echipă.
Pe partea cealaltă, încrederea se sabotează în multe feluri, însă frecvent, din cauza unui bias pe care îl avem toți și care se numește eroarea fundamentală de atribuire.
Dacă tu greșești ceva, e vina ta și tu trebuie să te repari și să rezolvi la tine ceva pentru că ai greșit. Dacă eu am greșit ceva, e din cauza contextului.
Daca reușesc sa întorc situația si, sa investigam întâi sistemul in care greșeala ta a fost posibila si după aia vorbim si de ceea ce ai putea tu schimba, intru într-o zona constructivă.
Adică oamenii o să dobândească încredere că experiențele tuturor, bune sau mai puțin bune, sunt folosite în mod explicit, consecvent și sistematic, ca nouă tuturor să ne fie mai bine.
Încrederea are o specificitate de tip general, adică ea se poate măsura, chiar în mai multe feluri.
Totodată, are și o caracteristică foarte particulară – ea poate fi normată în echipă.
Normarea în echipă presupune să înțelegem împreună ce fel de întâmplări, ce fel de interacțiuni, ce fel de situații consolidează încrederea între noi și ce fel de situații afectează încrederea între noi.
Siguranța psihologică se referă la percepția oamenilor cu privire la consecințele pe care le-ar putea avea atunci când își asumă riscuri de natură interpersonală (de exemplu: să zic că am greșit, să-mi exprim o părere contrară cu a șefului sau a majorității)
Subiectul siguranței psihologice e unul vechi, însă cel mai bine a fost sintetizat și popularizat de către Amy Edmondson, profesoară la Harvard. S-a demonstrat prin nenumărate cercetări faptul că, echipele în care siguranța psihologică era ridicată, scorau mult mai sus pe toți KPI-ii de echipă. Era factorul de performanță cel mai important.
Siguranța psihologică înseamnă să mă simt suficient de confortabil cât să port discuții inconfortabile, ca să îmbunătățim performanța.
Nu e un scop în sine, ci e un mijloc prin care orice echipă poate să își îmbunătățească scopul pe care și-l dorește.
Cultura românească nu ne ajută. Atât din perspectiva colectivistă, prin care încercăm să menținem relațiile și atunci percepem un risc mare in legătură cu ele, cât și din perspectiva distanței față de putere și a structurilor foarte ierarhice. Prin urmare, din ce am măsurat noi, nivelul siguranței psihologice este mai mic decât benchmark-ul internațional.
Demersurile către a crește siguranța psihologică nu sunt neapărat cele mai naturale pentru că vrem să ne protejăm. Natural ne vine să mergem după câștigurile garantate și imediate. Și atunci tendința este de a nu îmi asuma un risc care, poate, o să ajute echipa la un moment dat. Tind să mă protejez cu un câștig imediat și adică să ies bine din relație, din discuție.
Siguranța psihologică se măsoară, printr-un instrument validat și acoperă patru mari dimensiuni:
Liderul joacă un rol esențial în a construirea și menținerea siguranței psihologice într-o echipă. Sunt multe lucruri pe care el poate să le facă, dar menționăm câteva foarte importante:
Teamology Institute
If you want to stay up to date with our new podcast episodes, articles or other inspirational resources, please subscribe here.
