Menu
Menu
Bine ați venit la podcastul Teamology Institute, susținut de OTP Bank.
Scopul nostru principal este diseminarea conceptelor validate științific si al bunelor practici din domeniul construirii și conducerii echipelor performante. Credem ca e mare nevoie în Romania de profesionalizarea subiectului și speram să putem ajuta cu aceste conversații. Ele sunt izvorâte atât din experiența noastră directa de lucru în echipă, cât și din cea de lucru cu echipele clienților noștri.
În acest episod îl avem invitat pe Rudi Vizental, CEO și cofondator ROCA Investments. Rudi ne povestește despre cum arată în practică, procesul de transformare al companiilor antreprenoriale în care investește ROCA, pe drumul către scalabilitate.
Misiunea lui Rudi din ultimii opt ani a fost să pună România pe harta private equity-ului din Europa, dezvoltând cultura acestui produs.
ROCA este efortul unei echipe de management, a unor fondatori și a unor investitori care și-au unit eforturile pentru a crea această zonă care lipsește în România, cea a capitalului privat.
Produsul ROCA are o puternică componentă de transformare de la o companie „one-man show” la o companie bazată pe echipă.
Sunt companii antreprenoriale care au avut succes datorită omului, antreprenorului, care a fost acolo zi și noapte, ani sau zeci de ani de zile.
Puteți vedea, în cele ce urmează, frânturi din conversația noastră cu Rudi.
Companiile antreprenoriale sunt foarte diferite fiindcă ele preiau chipul și asemănarea celui care le-a fondat, le-a condus, le-a dat ADN-ul și le-a condus până aici. Iar mulți antreprenori își tratează companiile precum propria identitate.
E o mare responsabilitate să ducem această tradiție mai departe, păstrând în același timp tot ce este bun si sa completăm cu ce este necesar, fără să distrugem ce este valoros.
Cheia transformării pentru a putea scala este descentralizarea.
Zona aceasta de delegare și de formare a echipei și de punere pe roluri este elementul esențial pentru transformarea companiilor antreprenoriale în companii antreprenoriale scalabile.
Dacă-ți iese și lucrurile se aliniază și ai nimerit din prima omul potrivit la locul potrivit, care știe să-și formeze echipă și cunoaște și piața, durează cam un an și jumătate, doi. Asta dacă nu vine o criză, în care trebuie să îți asumi inevitabil că vei avea și o curbă descendentă post-tranzacție.
Suntem într-o etapă în care scriem un blue-print care pornește de la elementele de mindset, cum trebuie să gândești și cum trebuie să pui problema, după care vine cu o serie de aspecte teoretice, ce cărți trebuie să citești, ce faci în primele 90 de zile, instrumente, niște checklist-uri sau câteva elemente, dar și o serie de elemente practice pe care le ai din experiența anterioară.
Sunt multe lucruri pe care le-am învățat si sunt într-un proces de învățare continuă.
Ideea de a crea o echipă unită, de a fi aliniați pe sens, de a te bate în exterior, nu în interior, de a învăța să ceri ajutorul, de a învăța să oferi ajutorul.
Ce încă nu am învățat, este cum să nu fiu dat peste cap dacă un coleg pleacă. Adică nu mă obișnuiesc cu dezamăgirile. Sau cum să fac mai bine când sunt afectat de ceva ce se întâmplă în interiorul echipei mele. Este mult mai puternic decât orice tranzacție sau rezultat financiar.
Modelul meu de leadership este împrumutat din fotbal, pentru ca cred că sunt foarte multe lucruri în sporturile de echipă care sunt inspiraționale pentru modelele de leadership. Aici pot să spun și cu nume și prenume, Jürgen Klopp este idealul meu de lider și de manager de echipă: are și autoritate, este și foarte apropiat de echipa, cu principii clare.
A fi consecvent cu principiile tale care dau rezultate pe termen lung, chiar daca mai pierzi meciuri pe parcurs, mi se pare foarte important.
E chiar foarte simplu, fiindcă nu am fost un elev bun.
Faptul că n-am fost cel mai bun din clasă și nu le-am știut eu pe toate, m-a făcut tot timpul deschis să ascult altceva și să fiu obișnuit să fiu înconjurat de oameni care știu lucruri mult mai bine decât mine.
Și, am înțeles că marea mea oportunitate de a mă dezvolta este de a crea context. De a nu conduce cu conținut, ci cu context.
Dincolo de niște valori de bază și niște principii călăuzitoare, sunt niște elemente pe care le dăm mai departe.
În primul rând, dacă te uiți la performanța mea ca și lider, ea este limitată la un număr de membri în echipă.
Adică cel mai bine mă descurc cu echipe până în 15 oameni. E foarte important ca tu să ai o relație personală, să reușești să interacționezi de mai multe ori pe săptămână cu ei, nu doar pe task-uri, ci mai mult decât atât pe principii, pe concepte, pe mindset. Și să fii parte din dezvoltarea lui personală, dar în același timp să înțelegi că e un proces reversibil, și el contribuind la dezvoltarea ta ca persoană, ca lider, ca om.
Al doilea lucru e un principiu de bază că niciodată nu te bagi peste om, peste decizia lui. Poți vorbi cu el, dar nu decizi peste el.
Autonomie și interdependență în care înțeleg ce faci, vorbesc cu tine, îți explic că deciziile astea le luăm împreună, deciziile astea le iei tu, dar aș vrea să fiu informat, și deciziile astea trebuie să înțelegi că vin din altă parte. Dar tot ce decid îți explic.
Cred că cel mai greu lucru de fiecare dată a fost cu schimbarea mentalității antreprenorului.
Antreprenorul este o persoană foarte puternică dacă a reușit să construiască această companie, această echipă, dar are acest element de centralizare pe care nu îl poate schimba sau rar îl poate schimba.
în general, angajații din acele companii antreprenoriale unde totul este centralizat,
au dezvoltat acest mindset și această cultură să ni se dea, să ni se spună. Ei nu știu dacă compania merge bine, dacă nu merge bine.
Ei au această „cultură al tătucului” care îl așteptăm să se întoarcă din concediu ca să putem decide, ca să putem face.
Avantajul companiilor antreprenoriale este că dezvoltă relații personale și te tratează ca și pe o persoană, individ, nu este rol, funcție, post.
Dacă vrei să scalezi, trebuie să facilitezi comunicarea veștilor proaste, fiindcă veștile proaste sunt „early warning signs”, sunt niște elemente pe care cu cât le afli mai devreme, cu atât poți să intervii. Și am regula asta cu CEO-ii din companie, că dacă ceva nu merge, sună-mă.
Cred că mă întorc la fotbal și e acea zonă în care nu întotdeauna același jucător e cel mai bun de fiecare dată. Și să vezi că de la un moment la altul sau de la o situație la alta, altcineva preia zona de leadership sau altcineva ridică mâna și își asumă și merge înainte.
Și nu ai același om care face și tot timpul simți inițiativa din altă parte și se creează în jurul lui un nucleu care merge și ajută.
De asemenea, când dacă suntem atacați ne retragem cu toții în apărare și nu te interesează să dai gol. Acum ne apărăm și chiar dacă ești atacant fugi în spate sau dacă
trebuie să dăm gol, nu contează că ești portar. Vino în careu că e ultimul corner, dă tu gol cu capul. Important e să câștigăm meciul, nu să nu iei tu gol.
Astea sunt elemente de funcționare.
Cele de nefuncționare sunt cele clasice: când vezi că oamenii nu se înțeleg, când vezi că se cearta pentru lucruri care nu contează, când vezi că nu vorbesc, că nu comunică.
Teamology Institute
If you want to stay up to date with our new podcast episodes, articles or other inspirational resources, please subscribe here.
Registration for open program
Investment
Registration for open program
Investment
Registration for open program
Investment
Module 2: Leadership
Module 1: Structure
Module 1: Structure
Registration for open program
Investment
